کلید بهبود و تکامل سازمانی تغییر مثبت در تفکر مدیران ارشد است. شما به عنوان مدیر عالی یک سازمان، شرکت یا بنگاه اقتصادی، بیشترین وقت خود را با کدام رده مدیریتی می‌گذرانید؟ مدیران شما در طول روز، ماه، یا سال با کدام رده مدیریتی یا کارکنان، حشر‌و‌نشر دارند؟
پاسخ به این سؤال می‌تواند “تعالی سازمانی” یا “سقوط سازمانی” را پیش‌بینی کند. تعجب نکنید. کافی است سازمان را به سه رده مدیریتی تقسیم کنید؛
الف- مدیران با عملکرد بالا
ب- مدیران میانی
ج- مدیران رده پائین
الف- مدیران با عملکرد بالا:
مدیران عالی در شرکت‌های پیشتاز جهانی، بیشترین وقت خود را با این گروه از مدیران(مدیران با عملکرد بالا) می‌گذرانند.
بدون تردید، موفقیت مدیران عالی نیز در پرتو کمیت و کیفیت وقت‌گذرانی با این رده از مدیران است. با وجود این، بنا به تحقیقات تام دلانگ (Tom Delong)، استاد مدیریت دانشگاه هاروارد، این گروه از مدیران، حداکثر ۱۵ درصد سازمان شما را تشکیل می‌دهند.
به باور”دلانگ”، کوشش مدیران برای وقت‌گذرانی با این رده مدیریتی، عملاً سبب شده تا خود را از “بدنه مدیریتی” یا مدیران میانی محروم سازند. این در حالی است که “مدیران میانی”، ۶۰ درصد سازمان شما را تشکیل می‌دهند. این بدنه مدیریتی، ویژگی‌های خاص خود را دارد.
ب- مدیران میانی
بخش زیادی از این افراد، دارای کارایی خوبی هستند. برای مثال، اگر فردی مهندس نرم‌افزار است و کارایی خوب او سبب می‌شود شما انتظار بالاتری از او داشته باشید. چه خواهید کرد؟
او را به دفتر خود فرا می‌خوانید. پس از تکریم و تحسین و ابراز رضایت از کارایی بالای او، به وی مژده می‌دهید که قرار است به او ترفیع دهید. چند نفر از کارکنان را به او می‌سپارید تا مدیریت آنها را برعهده بگیرد. همین جا شما به عنوان مدیر عالی، بزرگ‌ترین اشتباه مدیریتی را مرتکب شده‌اید.
اشتباه شما به عنوان مدیر عالی در آن است که این مهندس نرم‌افزار، تمایلی برای ارتقای شغلی ندارد. او از زندگی‌اش لذت می‌برد. اما پس از این ترفیع، ناگزیر است هماهنگی این کارکنان را برعهده گیرد. بیشترین وقت‌اش را به حل‌و‌فصل فعالیتهای کارکنان اختصاص می‌دهد. ساده‌ترین اتفاق این است که شما بهره‌مندی همین مهندس نرم‌افزار را از او گرفته‌اید، و هماهنگی کارکنان بخش نرم‌افزار را دریافت خواهید کرد.
دلانگ در رده مدیران میانی از گروهی به نام “رک‌گویان” نام می‌برد. این افراد هیچ تمایلی ندارند تا به سطوح عالی سازمان صعود کنند. جایشان را برای فعالیتی که انجام می‌دهند، مطلوب می‌دانند. هرگاه شما به عنوان مدیر عالی از آنها درباره “سازمان”، “برنامه‌های سازمان”، و مدیریت آن بپرسید، درست برخلاف شما نظراتی ابراز می‌کنند؛ آن هم از سر راست‌گویی و بی‌پروایی در ابراز نظرات.
این گروه فراتر از این منش (بی‌پروایی است و راست‌گویی)، به دلیل آگاهی از چشم‌انداز بلندمدت و کوتاه‌مدت، نگاهی متفاوت از شما به موضوعات سازمان دارند.
پیشنهاد صریح تام دلانگ، استاد برجسته مدیریت دانشگاه هاروارد، این است که نباید از این گروه انتظار تأیید داشته باشید. مخالفت آنان را بشنوید و آنچه را “صواب” است برگزینید.
آنچه را سازمانها از دست می‌دهند، کم‌توجهی به نظرات این گروه از افراد کاردان، و یا “رک‌گویان” است. فارغ از آن به نظرم می‌آید “دلانگ” هم‌عقیده با حکیم بوذر جمهر ایرانی است که می‌گفت:”همه‌چیز را همگان دانند”
آیا بهتر نیست مدیران عالی، هم نظرات ۱۵% مدیران با عملکرد بالا (مدیران رده الف)، و هم مدیران میانی (مدیران رده ب) را بگیرند تا به “خرد جمعی” دست یابند؟!
واقعیت تلخ آنکه مدیران با عملکرد بالا (۱۵ درصد، مدیران رده الف) به دلایلی در جستجوی منافع بیشتری از سازمان هستند. بدین‌رو گاه ترجیح می‌دهند بدون ابراز نظرات صریح در مقابل مدیران عالی، در پی منافع خود باشند. در چنین شرایطی است که “ردای عافیت”، “چشم‌پوشی بر واقعیات” بر تن سازمان پوشیده می‌شود که تعالی‌سوزی سازمان است.
از تفاوت آرای مدیران میانی که جمعیت وسیع‌تری هستند، سود گسترده‌ای نصیب سازمان می‌شود. از همه مهم‌تر آنکه، این گروه از مدیران میانی به دلیل شخصیت خاص خودشان، برای صعود به رده مدیران الف، انگیزه‌ای ندارند. به همین دلیل، نیازی به “عافیت‌جویی”، و “ساز شکاری جمعی” در خود احساس نمی‌کنند. ضرورتی نمی‌بینند خود را برای تائید “مدیرعالی” همراه و هم‌عقیده نشان دهند.
به باور من، سازمان‌هایی که در ایران هنوز در مراحل شکل‌گیری هستند، بهتر است خود را به رده مدیران با عملکرد بالا (رده الف) وابسته سازند. “تعالی سازمانی” وابسته به تکیه کردن به این گروه از مدیران رده الف است. اما پس از گذراندن مراحل عالی سود و رشد سازمان، مدیران عالی بهتر است خود را به گروه مدیران رده “ب” نزدیک‌تر سازند.
اما فراموش نکنیم که گروه یا رده دیگری از مدیران در سازمان داریم که به رده مدیران پائین معروف‌اند.
ج- مدیران رده پائین
قدرت سازمان‌های پیشتاز در آن است که در این بخش از مدیران نیز مدیران قوی دارد. شایسته است سازمانها برای این گروه از مدیران، شأن و احترام لازم را در نظر بگیرند. در غیراین‌صورت، “پاشنه آشیل” سازمان همین گروه از مدیران یا کارکنان است.
حتماً افراد بالای ۴۰ سال این خاطره رایج یا طنز معروف قبل از انقلاب را شنیده‌اند که دو دانش‌آموز در مدرسه، درباره شغل پدرهای خود می‌پرسند. یکی می‌گوید: پدرش در سازمانی بزرگ، در بخش حقوقی، وظیفه تدوین قوانین را برعهده دارد. دانش‌آموز دیگری رو کرده به او می‌گوید: پدرش نگهبان آن سازمان است و با دریافت اندک وجهی، همان قواعد و قوانین را زیرپا می‌گذارد.
ظاهراً هنوز هم همین رویه، کم‌و‌بیش در سازمان‌های اداری جاری و ساری است. مدیریت پس از صرف هزینه‌های فراوان کارشناسی برای تدوین استراتژی، تدوین اطلاعیه‌ها و ابلاغیه‌هایی که بتوانند فعالیت سازمانی را سهل‌تر سازد، به چشم به‌هم‌زدنی از سوی نگهبان دم در مورد تمسخر قرار می‌گیرد و مراجعه‌کنندگان نیز درمی‌یابند که ظاهراً موضوع از اساس لوث شده است.
مدیرانی که کارکنان رده پائین را دست کم می‌گیرند، آسیب‌های فراوانی خواهند خورد. با وجود این، اگر به سازمانی وارد شدید که مدیر بیشترین وقت خود را با کارکنان رده پائین می‌گذراند، چشم انتظار سقوط این سازمان باشید.
دلیل: “تواضع”، و “مردم‌دوستی” پوششی است که این مدیر برای خود فراهم کرده تا از “عذاب وجدان کاری”، خود را برهاند، دانش، مهارت و تجربه این مدیر، کمی فراتر از مدیران و کارکنان رده پائین است. از این رو، در میان این جمع بودن برایش لذت بخش‌تر است. جایگاهی در بین مدیران میانی و مدیران رده الف ندارد. توضیحات کارشناسی آنان را درک نمی‌کند. قادر به ابراز نظر نیست. حرفی برای گفتن ندارد.
فاجعه زمانی آغاز می‌شود که مدیر، خود را در لایه‌های پائینی سازمان پنهان سازد تا پوششی “انسان دوستانه” و از سر دلسوزی و شفقت برای خود در سازمان فراهم سازد.
آیا علاقه‌مندید از نظرات تام دلانگ، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه هاروارد بیشتر آگاه شوید. بهتر است هفته آینده با فروشگاه انتشارات بازاریابی تماس بگیرید تا این فیلم را با قیمت هزار تومان (به زبان اصلی و با زیرنویس فارسی) خریداری کنید.تلفن فروشگاه انتشارات: ۵۱ و ۶۶۴۰۸۲۷۱
آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:
